Öğrenilenler İle Dönüşüm Sağlama


Öğrenme gelişim fonksiyonlarının  basit teknik eğitimlerden, eğitim merkezlerine, oradan da kurumsal akademilere dönüşümü ve giderek artan önemini nasıl açıklayacağız? Birçok açıklama yapıldı, yapılıyor.  Bu  konuya “Öğrenme Emeği”  kavramıyla  bir yanıt da ben vermek isterim.

Globalleşme , bu yüzyılda iş dünyasındaki  radikal değişikliklere neden olan en başat kavramlardan biri.   Coğrafyadan   bağımsız anlık bilgi akışı ve iletişim , eski dev şirketlerin aynı ürünü yüksek fiyatla yıllarca satma lüksünü ortadan kaldırdı.  Kodak , Blackberry, Nokia gibi şirketlerin bir anda Pazar liderliklerini nasıl  yitirdiklerini hepimiz biliyoruz.  Şirketler artık globalleşen dünyada,   her gün kendini yenilemek,  artan ve çeşitlenen müşteri ihtiyaç ve beklentilerine hızla yanıt verecek esnekliğe sahip olmak,  yeni ürün ve hizmetlerle her gün bir adım ötede olmak durumundalar.  Eğer ki petrol üretmiyor ya da zengin bir kaynaktan altın çıkartmıyorlarsa,  bu böyle.

​Öğrenme gelişim fonksiyonlarının  basit teknik eğitimlerden, eğitim merkezlerine, oradan da kurumsal akademilere dönüşümü ve giderek artan önemini nasıl açıklayacağız? Birçok açıklama yapıldı, yapılıyor.  Bu  konuya “Öğrenme Emeği”  kavramıyla  bir yanıt da ben vermek isterim.

Globalleşme , bu yüzyılda iş dünyasındaki  radikal değişikliklere neden olan en başat kavramlardan biri.   Coğrafyadan   bağımsız anlık bilgi akışı ve iletişim , eski dev şirketlerin aynı ürünü yüksek fiyatla yıllarca satma lüksünü ortadan kaldırdı.  Kodak , Blackberry, Nokia gibi şirketlerin bir anda Pazar liderliklerini nasıl  yitirdiklerini hepimiz biliyoruz.  Şirketler artık globalleşen dünyada,   her gün kendini yenilemek,  artan ve çeşitlenen müşteri ihtiyaç ve beklentilerine hızla yanıt verecek esnekliğe sahip olmak,  yeni ürün ve hizmetlerle her gün bir adım ötede olmak durumundalar.  Eğer ki petrol üretmiyor ya da zengin bir kaynaktan altın çıkartmıyorlarsa,  bu böyle.

Şirketler,  değişime ayak uydurmanın gerekliliğinin artık farkındalar. Fakat buna rağmen , sadece farkında olmak şirkete değişim ve dönüşüm kabiliyeti vermiyor.    Şirketler eskiden patronun cebindeki sermayeye,  üretimde kullanılacak makinelere  vb yatırımlara ihtiyaç duyarken,  bugün kendi çalışanlarının bilgisine, becerisine,  fark yaratacak iş geliştirme projelerine,  birer lider olarak problemleri doğru çözüp doğru yerde risk alarak başarılı kararlar almalarına  ihtiyaç duyuyor.

Bu anlamda çalışandan beklenen sadece günlük işini rutin halinde yapması değil,  bilgi, beceri ve tutumları sayesinde  işine değer katmasıdır.   Çok iyi biliyoruz ki, 1990’lı yıllara kadar yüksek performans sergilemek  bir çalışanın terfi etmesine  önemli bir etkide bulunurken, günümüzde yüksek performans  her çalışandan standart olarak beklenen ve  kişiye kariyer getirmeyen bir kavram oldu. Globalleşmeyle birlikte  her gün yeni bir şey öğrenip işini geliştiren, değer katan kişilerin kariyerlerinin daha hızlı ilerlediklerini görüyoruz. Şirketin kariyeri de, çalışanın kariyeri de  sürekli öğrenme, gelişme ve bunu işe yansıtma kabiliyetinden geçiyor.

Piyasada rekabet avantajı sağlayarak , doğru satranç hamleleriyle başarı hikayeleri yazmak,  lider şirket olmanın artık tek yolu.   Herkes bugün taklit edilemeyecek liderlik hamlelerinin peşinde.   Fakat artık taklit edilemeyecek şey insan kaynağı değil,  şirketin öğrenme kabiliyeti  ve öğrendiğini ticari dönüşüm sağlamak için  için kullanabilen çalışanlarının öğrenme emeğinin kalitesidir

Özetle,  şirketlerin gelişimi için çabuk öğrenip çabuk dönüşüm sağlamaları gerekiyor  ve  bunu yapabilmek için de  öğrenen, kendini hızla yenileyen ve dönüşüm sağlayacak çalışanlara ihtiyaç var.      O halde  şirketler  artık çalışanlarından yeni bir emek türü beklemek durumunda. “Öğrenme Emeği“… Hatalardan öğrenmek, forumlardan öğrenmek, rakiplerden öğrenmek, müşterilerden öğrenmek.  Öğrenme kabiliyeti bir yetkinlikse,   öğrenme faaliyetinde bulunmak, klasik ifadeyle, sürekli  kendini geliştirmek  çalışanın  sergilediği bir emek türüdür. Evet, çalışan ne kadar öğrenme emeği harcarsa bu emeğinin karşılığını o ölçüde alıyor ya da almalı.

Öğrenme Gelişim departmanları ya da Kurumsal Akademiler de  , çalışanın bu emeği sergileyebilmesi için  uygun altyapıyı ve desteği sunan bir  yer olarak algılanmalı. Aynen çalışanın işini yapması    için ona bilgisayar altyapısı sunan bir Bilgi İşlem departmanı  gibi.

Öğrenilenler İle Dönüşüm Sağlama

Çalışandan yeni bir emek türü olan öğrenme emeğini  bekliyorsak  bu öğrenilenleri de elbette dönüştürmesini bekliyoruz.   O halde, tüm öğrenme ve gelişim faaliyetlerinin, kazanılan bilgi, beceri ve farkındalıkları doğrudan  ve hızlıca işe yansıtılarak  “iş”te dönüşüm  sağlayacak şekilde tasarlanması gerekiyor.

Kişileri eğitip, geliştirip  ardından  da ertesi gün aynı işleri aynı şekilde yaptırıyorsak burada hem felsefi, hem  mantıksal hem de ticari bir hata olduğunu  rahatlıkla söyleyebiliriz. Öğrenilenleri dönüşüme taşıyacak araçları, yöntemleri ve  kurumsal iklimi  oluşturmak gibi ikinci görevimiz var.

Dönüşüm nedir? Şirketin var olan kabiliyetlerini,   potansiyel fırsatların hayata geçirilmesi  ve şirkete yeni ve daha güçlü kabiliyetler kazandırılmasıdır diyebiliriz.    Yani,  şimdiye kadar hep aynı  sistem, süreç, organizasyon ya da yöntemlerle rekabet eden şirketlerin  belki küçük hamlelerle büyük avantajlar sağlamasıdır dönüşüm.

Tek başına bilgi, beceri ve tutum gelişimi, çalışanların şirketin dönüşümünü sağlamasına  yetmiyor. Bunu çok iyi biliyoruz.   İyi bir sporcu olmak için , o sporu sergileyecek kadar kas gelişimi  şarttır, fakat sadece kasları geliştirerek iyi bir sporcu olunamayacağını herkes bilir.   Bu nedenle geliştirilen  bilgi beceri ve tutumun işe dönüşmesi için öğrenenlere, alanlar açmak, uygun iklim sağlamak,  öğrenilenleri  gerçek iş projelerine bağlamak da , yani  dönüştürmek de  öğrenme gelişim departmanlarının sorumluluğudur.

Kişileri eğitip, geliştirip  ardından  da ertesi gün aynı işleri aynı şekilde yaptırıyorsak burada hem felsefi, hem  mantıksal hem de ticari bir hata olduğunu  rahatlıkla söyleyebiliriz. Öğrenilenleri dönüşüme (Transformasyon) taşıyacak araçları, yöntemleri ve kurumsal iklimi  oluşturmak gibi ikinci görevimiz var.  Nasıl mı? Bilmiyorum, şirketten şirkete değişir.  Kimi şirketlerde bir öğrenme iklimi çalışması yapılması gerekirken, dönüşüme hazır ve istekli kimi şirketlerde bir takım prosedürel  düzenlemelerle bu dönüşüm ortamı sağlanabilir.

Özetlemek gerekirse, global dünyada,  şirketlerin sürekli olarak yeni fırsatları keşfedip dönüştürmesi onlar açısından hayati bir durumdur.  Piyasada rekabet avantajı sağlayarak , doğru satranç hamleleriyle başarı hikayeleri yazmak,  lider şirket olmanın artık tek yolu.   Herkes bugün taklit edilemeyecek liderlik hamlelerinin peşinde.   Fakat artık taklit edilemeyecek şey insan kaynağı değil,  şirketin öğrenme kabiliyeti  ve öğrendiğini ticari dönüşüm sağlamak için  için kullanabilen çalışanlarının öğrenme emeğinin kalitesidir.    Öğrenme emeğinin kalitesini  arttırmak ve şirketin dönüşüm kabiliyetine katkı sunmak yeni dönemin Öğrenme ve Gelişim departmanlarının en önemli rolüdür.

PAYLAŞ
TEGEP Dernek kurucu üyesi ve yönetim kurulu üyesi. Yetenek Yönetimi, Eğitim ve Gelişim Yönetimi, Satış Koçluğu, İletişim , Kişisel Kariyer Yönetimi , İK'cı Olmayan Yöneticiler İçin İnsan Kaynakları başlıklarında eğitimleri veriyor.