İnsan Kaynakları Departmanında Temin ve Seçim Süreci Nasıldır? Şirketler Bu Süreci Nasıl Ele Alır?


İnsan kaynakları yönetiminde bir İK’cının temin ve seçim sürecinde yapacağı ilk iş aday havuzu oluşturmaktır. İK’cının aday havuzu oluşturmasındaki amaç şirketin ihtiyacı olduğu sayıda ve işlerin gerektirdiği niteliklere,yetkinliklere sahip işgörenleri bir araya toplamaktır.

İK’cı bu aday havuzunu oluştururken iç ve dış olarak adlandırdığımız iki kaynaktan yararlanır.

İç kaynak şirkette çalışmakta olan ve işin gerektirdiği niteliklere sahip potansiyel işgörenlerden oluşur.

Dış kaynak ise şirket dışarısındaki potansiyel işgörenlerdir. Yeni mezunlar,rakip firmalardaki çalışanları dış kaynaklara örnek gösterebiliriz. İK’cı bulunan boş pozisyon için bu iki kaynağı da tercih edebilir.

Peki tercih edilen kaynağın herhangi bir faydası ya da sakıncası var mı?

Tabi ki de.

Bu fayda ve sakıncaları örnek üzerinden anlamaya çalışalım.

Örneğin bir şirkette işe alım yapıyorsunuz. Şirketinizin finans departmanında bulunan müdürlük pozisyonu boşta ve siz bu iş için gerekli niteliklere ve yetkinliklere sahip bir işgören bulmalısınız. Şirketler bu durumlarda ilk olarak iç kaynaklara başvurmayı tercih etmekte. Sizde ilgili pozisyon için şirket içerisinde bir iş duyurusu yapıyorsunuz. Bu iş için size başvuracak kişiler finans ya da muhasebe departmanındaki işgörenler olacaktır. Siz bu iş için gerekli niteliklere sahip olan ve finans departmanındaki işgöreni alıp terfi ettirerek bu pozisyona yerleştirebilir ya da muhasebe departmanındaki işgörenin finans departmanındaki müdürlük için transferini gerçekleştirebilirsiniz.

İşgöreni yerleştirdiniz diyelim size sağlayacağı fayda ne olacaktır?

İlk olarak oryantasyon sürecini elemiş olacaksınız. İşgörenin şirkete olan bağlılığını, motivasyonunu olumlu yönde etkileyeceksiniz. İşgörenin kendini geliştirmesinde teşvik etmiş olacaksınız. İşgörene eğitim verme gibi durumları azaltmış olacaksınız.Fakat seçtiğiniz işgören bazen işin gerekleri için yeterli olmayabilir. Dış kaynaklardan temin edeceğiniz işgören bu iş için daha iyi bir tercih olabilir. Siz işgöreni iç kaynaktan temin ettiğinizde dış kaynaktan temin ettiğiniz işgörenin size sağlayabileceği yeni görüşlerden,becerilerinden feragat etmiş olursunuz. Kısacası şirkete girecek olan taze kandan vazgeçmiş olursunuz.

Peki dış kaynakları tercih edersek adaylara işi nasıl duyuracağız?

İç kaynaklarda tercih ettiğimiz gibi bir iş duyurusu yapabiliriz. İş ve İşgören bulma kurumlarına başvurabiliriz.(İş-kur, kariyer.net, yenibiriş.com vb.)ya da şirket çalışanlarının önerdiği kişileri dikkate alabiliriz. Buraya kadar anlattıklarım aday teminini kapsıyor. Aday havuzunu oluşturduktan sonra işgören seçimi yapılır. İşgören seçimi de bütüncül ve elemeci yaklaşımı ele alınarak yapılabilir. Diyelim ki mülakata 200 kişi girdi. Siz bu 200 kişiyi belirli sınavlar sonucunda eleyerek işgören seçimi yaparsanız elemeci yaklaşımı;200 kişinin bütün sınav sonuçlarına göre değerlendirip işgören seçimi yaparsanız da bütüncül yaklaşımı dikkate almış olursunuz. İşgören seçiminde ilk olarak başvurular kabul edilir ve ilk görüşmeler yapılır. Adaylar başvuru formu doldurtturulur. Başvurular kabul edildikten sonra işgören adayları testlere tabi tutulur. Testlerle adayların belirli konulardaki bilgileri ölçülmek istenir. Bu testler ölçmek istedikleri özelliğe göre (zeka,yetenek,bilgi,beceri,kişilik,bilgi testleri vb.) ve uygulama biçimine(bireysel ve grup) göre diye ayrılır. Testlerden sonra adaylarla mülakatlar yapılır. Mülakatları geçen adayların geçmişleri ve referansları incelenir.İncelenmesinin nedeni adayların başvuru formlarında verdikleri bilgilerin doğruluğunu belirlemektir. Adayların sağlık kontrolü de yapılır. Sağlık kontrolündeki temel amaç sonradan oluşabilecek iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili belgelere sahip olmak. Sağlık kontrolü işe alım sonrasında da yapılabilir. En son olarak işe en uygun aday kimse o adaya işe alma teklifi yapılır.

İşe alım sonrasında işgörenin işe yerleştirilmesi vardır. İşe yerleştirme biçimsel ve biçimsel olmayan yaklaşım şeklinde gerçekleştirilir. Biçimsel olmayan yaklaşımda işgören doğrudan işe yerleştirip iş arkadaşlarıyla tanıştırılır ve işe başlatılır.

Örneğin bir mağazada işe başlayacaksınız işe alım sürecini bitirdikten sonra sizi alıp mağazaya başvurduğunuz pozisyon için yerleştiriyorlar. İş arkadaşlarıyla tanıştırılıp size işi anlatıyorlar. Fakat biçimsel yaklaşımda tam tersi sizi oryantasyon süreci sonrasında işe başlatıyorlar.Eğer şirket iç kaynaklara başvurduysa bu süreci de hızlı geçebiliyor.

Turkcell İşe Alım Süreci

Turkcell’in işe alım sürecini şu şekilde inceleyebiliriz:

Öncelikle işe alımda Turkcell örgüt kültürüne ve pozisyona ait yetkinliklere sahip en uygun adayı bulmayı hedeflemekte. Yapılan bütün başvuruları veritabanlarına kaydedip daha sonra bu veritabanındaki bilgileri danışmanlık şirketleri ile birlikte inceleyip iş için gerekli niteliklere sahip adaylardan bir aday havuzu oluşturuyor ve böylece işe alım sürecini başlatmış oluyorlar. İşe alım sürecinde işin gerektirdiği yetkinlikler dışında müşteri odaklılık,yenilikçilik,kendini tanıma ve geliştirme vb. yetkinlikleri de değerlendiriyor. Yetkinliklerin yanında adayın mesleki ilgi alanlarını ve teknik bilgileri de değerlendirmekte. Turkcell işe alım sürecinde adayların örgüt kültürüne ve değerlerine uygunluğuna daha çok dikkat ediyor. İşe alım uzmanı adaylarla pozisyonun ilgili yöneticileri ile birlikte en az iki görüşme yapıyor ve bu görüşmelerde adaylara “kişilik envanteri” testleri uyguluyor.Bu test adayın takım çalışması,iletişim becerileri,analitik düşünme gibi yetkinliklerini ölçmekte. Seçim ve yerleştirme sürecinde boş pozisyondaki işin niteliklerine göre adaya “Değerlendirme Merkezi” çalışmalarını uyguluyorlar. Burada simülasyon araçları kullanarak adayın iş hayatındaki tutum ve davranışlarını gözlemliyorlar. Bütün bu süreçlerden sonra adayların referans araştırmalarını yapıyorlar.Eğer aday bu süreci de olumlu olarak tamamlarsa adaya işe alım ekibi tarafından teklifte bulunuluyor. Ayrıca Turkcell görüşmeler sonucunda ilgili pozisyon için değerlendirilmeyen adayların bilgilerini sonradan değerlendirme amacıyla 1 yıl botunca veritabanında saklayıp takip ediyor.

2 YORUMLAR

Yorum Yap. Sesini Herkese Duyur!